Depuis la création de l’entretien de parcours professionnel, le bilan de compétences figure noir sur blanc parmi les suites possibles de cet entretien. Pour l’employeur, c’est une invitation à le regarder autrement : non pas comme un départ annoncé, mais comme un investissement dans la lucidité de ses collaborateurs. À une condition : respecter un cadre qui laisse au salarié la main sur son bilan.
Ce n’est pas un aller simple vers la sortie
Proposer un bilan de compétences à un collaborateur, ce n’est pas lui montrer la porte. C’est lui donner du temps pour regarder ses talents en face. Et choisir sa suite en conscience.
Je le dis souvent aux dirigeants : la vraie question n’est pas « et s’il partait ? ». C’est « et s’il restait sans savoir pourquoi ? ».
Le Code du travail est clair sur l’objet du dispositif. Le bilan doit permettre aux travailleurs « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».
Rien, dans cette définition, ne dit « ailleurs ». Le projet peut se construire dans votre organisation : un nouveau poste, une nouvelle responsabilité, une autre manière d’exercer le même métier
Ce que l’organisation y gagne
Soyons précis : à notre connaissance, aucune étude publique de référence ne mesure aujourd’hui le retour sur investissement d’un bilan de compétences pour l’employeur. Les bénéfices ci-dessous ne sont donc pas des promesses chiffrées. Ce sont des leviers, adossés au cadre légal et à ce que les bénéficiaires eux-mêmes décrivent.
- Des entretiens de parcours qui débouchent sur du concret
L’entretien de parcours professionnel a lieu au moins tous les quatre ans. Il porte notamment sur les souhaits d’évolution du salarié, et le texte précise qu’il « peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience » . Le bilan donne une suite tangible à cet échange : le collaborateur revient avec un projet formulé, plutôt qu’avec une intuition. - Une mi-carrière préparée plutôt que subie
L’entretien de parcours est désormais organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, elle-même fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année des 45 ans. Dans les deux années qui précèdent les 60 ans, l’entretien aborde aussi le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière. Autant de moments où un salarié a besoin de prendre de la hauteur sur ses ressources, avant de décider. - Des mobilités internes éclairées
Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, la négociation triennale porte notamment sur « la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Une GEPP vivante s’appuie sur des projets réellement portés par les personnes. Le bilan en produit. C’est le salarié qui décide ensuite de ce qu’il partage. - Une relation de confiance rendue visible
Offrir un espace où le collaborateur explore librement, avec un tiers tenu au secret professionnel, dit quelque chose de votre culture managériale. Une bénéficiaire que nous avons accompagnée le résume ainsi :
« Ces quelques mois d’accompagnement m’ont permis d’avoir une vision très précise de mes qualités humaines et compétences professionnelles, de manière à les mettre en mots et à chercher des postes qui me correspondent pleinement. Cette transparence est un atout pour soi et pour l’employeur. »
Une bénéficiaire accompagnée par YuUp
Les bons moments pour le proposer
Le bilan n’a pas de calendrier imposé. Le parcours professionnel, lui, comporte des rendez-vous prévus par la loi. Ce sont des moments naturels pour en parler.
Le cadre à respecter : six règles à connaître
C’est ce cadre qui fait la valeur du bilan. Sans lui, il perd sa crédibilité, pour le salarié comme pour l’entreprise.
- Volontaire. Le bilan « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur ». Un refus « ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement »
- Externe. « Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés »
- Contractualisé. Dans le cadre du plan de développement des compétences, une convention écrite est signée entre l’employeur, le salarié et le prestataire. Le salarié dispose de 10 jours pour la signer ; son silence vaut refus .
- Borné dans le temps. Trois phases (préliminaire, investigation, conclusions) et 24 heures maximum par bilan.
- Confidentiel. Le salarié est destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à une autre personne qu’avec son accord, et le prestataire est tenu au secret professionnel.
- Sans archives. Le prestataire détruit les documents dès la fin du bilan, sauf exceptions encadrées pendant trois ans.
À noter : lorsqu’il est financé par un opérateur de compétences (OPCO), l’État, la Caisse des dépôts (CPF) ou France Travail, le prestataire doit être certifié Qualiopi.
Ce que l’employeur ne reçoit pas
Le document de synthèse, sauf accord du salarié. Ce que vous pouvez espérer : qu’il choisisse de partager, lors d’un entretien, ce qu’il en retient. Un bilan réussi se mesure à la clarté du projet, pas à la quantité d’informations transmises.
Le salarié peut aussi engager un bilan de sa propre initiative avec son compte personnel de formation. Hors temps de travail, il n’a pas à vous en informer ; pendant le temps de travail, il demande votre accord et vous disposez de 30 jours calendaires pour répondre. Depuis 2026, le CPF finance le bilan dans la limite de 1 600 € et il faut compter cinq ans entre deux bilans financés sur fonds publics (décrets n° 2026-126 et 2026-127 du 24 février 2026).
Ce qu’en disent NOS bénéficiaires yuup
Leurs mots parlent de recul, de compétences enfin nommées, d’un cap retrouvé.
« Ce bilan de compétences m’a permis de prendre du recul sur mon parcours et de clarifier mes aspirations professionnelles et personnelles. »
« J’ai pris le temps de faire un bilan de compétences et cela m’a permis d’appréhender encore mieux mes envies pour mon futur. »
Ce qu’un collaborateur clarifie pour lui-même, votre organisation peut en bénéficier ensuite : dans un entretien plus riche, une mobilité mieux choisie, un engagement plus conscient.
Notre approche chez YuUp
Nous abordons le bilan de compétences dans un cadre appréciatif : partir de ce qui fonctionne déjà, des forces, des réussites, pour construire la suite. Le collaborateur ne vient pas corriger un parcours. Il le relit pour en révéler les ressources.
Notre ancrage à La Réunion compte aussi. Être accompagné par un coach qui connaît le tissu local permet de gagner en efficacité, en pertinence et en impact.
Nous intervenons dans le cadre Qualiopi, pour des bilans financés par l’entreprise, les OPCO, France Travail ou le CPF, avec une convention tripartite quand le bilan s’inscrit dans votre plan de développement des compétences.
Vous envisagez de proposer un bilan de compétences à un collaborateur ?
Ou de l’intégrer à vos entretiens de parcours professionnel ?
Parlons-en : Échangeons sur votre projet